육아휴직 급여 및 기간 근로시간 알고 사용하자

1. 육아휴직

육아휴직은 자녀의 양육을 위해 일정기간 동안 휴직할 수 있는 제도.

육아휴직

 

한국에선 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자가 쓸 수 있는 것으로 규정한다. 유급 휴가의 출산전후휴가와 헷갈리면 곤란하다. 휴직급여를 받고 전일제 휴직을 하는 대신에 임금 삭감과 단축근무를 실시할 수도 있다. 이를 육아기 근로시간 단축제라고 한다.

 

근로자는 아래와 같이 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총기간은 1년을 넘을 수 없다.

 

 

(남녀고용평등과 일 / 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4).

육아휴직의 1회 사용

육아기 근로시간 단축의 1회 사용

육아휴직의 분할 사용 (2회 가능. 2020년 개정)

육아기 근로시간 단축의 분할 사용 (1회만 할 수 있다)

육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

 

육아휴직

2. 육아휴직 급여

육아휴직급여는 통상급여의 80%~50% 수준이며 30일 이상의 장기 휴직이고 고용보험에 180일 이상 가입되어 있어야 한다. 최저 70만 원에서 최고 150만 원이다. 그나마도 2001년의 10만 원에서 늘어난 편이다. 2019년 1월부터 '아빠 육아휴직'으로 최고 150만 원까지 주던 것을 250만 원씩 지원받게 된다.

 

3. 육아휴직제도 적용 법률

동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장과 가사사용인 외에는, 다음과 같은 육아휴직 제도가 적용된다.

 

1) 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀 (입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직 (이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다 (남녀고용평등과 일 / 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항 본문).

 

다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니한데 (같은 항 단서), 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다 (같은 법 시행령 제10조).

 

육아휴직을 시작하려는 날 (이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자

 

육아휴직

 

2) 사업주가 이를 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니한 경우에는 처벌을 받는다 (같은 법 제37조 제4항 제4호, 제38조. 양벌규정 있음).

 

3) 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다(같은 법 제19조 제2항).

 

4) 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다 (같은 법 제19조 제3항 본문).

 

5) 사업주가 이를 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간 동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 처벌을 받는다 (같은 법 제37조 제2항 제3호, 제38조. 양벌규정 있음).

 

 

6) 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(같은 법 제19조 제4항 전문).

 

7) 사업주가 이를 위반하여 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 처벌을 받는다. (같은 법 제37조 제4항 제4호, 제38조. 양벌규정 있음).

 

8) 또한 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다 (같은 법 제19조 제4항 후문). 그러나, 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 기간제근로자의 사용기간 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조) 또는 근로자파견기간 (파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조)에 산입하지 아니한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제5항)

 

9) 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다 (같은 조 제6항).

 

육아휴직

4. 육아기 근로시간 단축

1) 사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축 (이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다 (남녀고용평등과 일 / 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2 제1항 본문).

 

다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하나 (같은 항 단서), 이에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다 (같은 조 제2항).

 

육아휴직

 

2) 사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 되며 (같은 조 제3항)''', 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다 (같은 조 제4항).

 

3) 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (같은 조 제5항). 사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에는 처벌을 받는다 (같은 법 제37조 제2항 제4호, 제38조. 양벌규정 있음).

 

4) 사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다 (같은 법 제19조의3 제1항), 사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우에는 처벌을 받는다 (같은 법 제37조 제2항 제5호, 제38조. 양벌규정 있음).

 

5) 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건 (육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다 (같은 법 제19조의3 제2항).

 

육아휴직

 

6) 사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다 (같은 조 제3항).

 

7) 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다 (같은 법 제19조의2 제6항).

 

8) 사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 처벌을 받는다 (같은 법 제37조 제4항 제5호, 제38조. 양벌규정 있음).

 

9) 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다 (같은 제19조의2 제7항).

 

10) 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다 (같은 법 제19조의3 제4항).

 

5. 육아휴직의 현실

법적으로 육아휴직을 했다고 커리어 및 인사고과에 불이익을 주거나 해고해서는 안 된다. 여기에 해당하는 기간은 출산 후 최소 1.5개월이다.

 

하지만 형식상 이 법을 지킨 후 몇 년 후 다른 핑계를 대면서 불이익을 주거나 해고하는 경우가 대부분이다. 이 불이익은 우리나라의 심각한 저출산의 중요 원인들 중 하나이다. 그래서 중소기업에서 육아 휴직을 쓰기란 현실적으로 쉽지 않다. 출산하거나 육아 휴직을 쓰려고 했다가는 말도 안 되는 사유로 해고되거나 인사고과에 불이익을 받게되는 사례가 종종 발생하고 있다. 워킹 맘 육아 대디는 아예 이 부분을 직접적으로 다루고 있는 드라마.

 

육아휴직

 

그나마 육아 휴직을 제대로 쓸 수 있는 곳은 대기업과 공기업, 공무원인데 위의 상사에 따라서 거기서도 못쓰거나 불이익을 받는 경우가 있다. 그나마 해고를 당할 일이 없을 뿐이다.

 

2019년 초에 대한법률구조공단에서 이사장이 계약직 변호사더러 당초 육아 휴직 기간보다 두 달 일찍 복귀할 것을 종용했다가 당사자가 불응하자 계약연장 거부까지 하였다고 논란이 되었다. 이것이 황당한 일인 이유는, 다른 데도 아닌 하필 사회적 약자를 돕는 업무를 하는 기관의 장이 갑질을 하였기 때문이다.

 

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